Зароботная плата — Гипермаркет знаний

KNOWLEDGE HYPERMARKET

Зароботная плата

Гипермаркет знаний>>Богатомика 10-11

ТЕМА 8. Заработная плата

Формы и системы заработной платы. Сдельная и повременная форма оплаты труда. Тарифная система. Премии. Бонусы. Гонорар. Роялти.
Мотивация к труду и социальный пакет. Наёмный труд. Необходимость соответствия результатов труда и размера его оплаты. Конфиденциальность зарплаты.
Мировая практика формирования заработной платы.

Ищу зарплату, с приемлемой работой. (народное творчество)
После изучения этого раздела вы сможете:
•    Усвоить какие бывают формы и системы заработной платы.
•    Разобраться в понятиях «тарифная система», «премии», «бонусы», «гонорар», «роялти».
•    Оценить выгоды наемного труда.
•    Определять соответствие результатов труда и размеров его оплаты.

Без юмора никак. Все плохо. Работаю на Монетном дворе, не платят, берем продукцией.
Немного теории.
Заработная плата — компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.
Существует три системы оплаты труда:
Тарифная система оплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. х В, где:
Ред. — расценка за единицу продукции;
В — выпуск.
Пример. Работник на фабрике изготовил (выпуск) 40 деталей, при этом расценка за деталь равна 50 грн. Таким образом, работник получит: 40*50 = 2 000 грн.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. х В + Премия.
Пример. Работник на фабрике изготовил (выпуск) 45 деталей при норме 40 деталей в месяц, расценка за деталь равна 50 грн (премия = 60 грн за деталь). Таким образом, работник получит: 40*50+5*60 = 2 300 грн.
Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Р* весь объем работ.

Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации х % платы.
Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:
tф — фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия.
Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, грн.
Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ∑ по контракту, руб.
Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ * Доля работника.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Зкомис. = Прр х % комиссионный, где:
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр — Цена, руб.
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.
Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.
Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.
Сдельная форма оплаты труда
На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.
Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т. п.). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т. п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».
При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14–16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20–50%.
В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.
Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950–70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70–80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.
Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:
Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

Рис. Формы и системы оплаты труда.
Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т. п.
При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т. п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.
В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.
Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.
Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.
Повременная оплата труда
Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг. Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.
Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.
Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.
Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.
В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.
Оплачивая труд работника повременно, т. е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Решение сложных задач в области заработных плат
Правдивая история 1
Атмосфера в двух магазинах одной и той же фирмы, торгующей строительными материалами, заметно отличается. В магазине ковровых покрытий царит доброжелательность, в магазине обоев Клиентов почти ненавидят... В обоих случаях система заработной платы одинаковая: это процент от валовой выручки (денег, вырученных за товары), НО проблема в том, что при одинаковой трудоемкости каждой продажи (показать, уговорить, оформить), валовая выручка в магазине ковровых покрытий больше…
Правдивая история 2
Магазин торгует бытовой техникой, электрикой, хозтоварами. Когда стимулировали продавцов от валовой выручки за товары, они особенно активно устремлялись к Клиентам, приходящим за крупными покупками (стиральными машинами, электроплитами, микроволновыми печами), продажа мелких товаров особого интереса не вызывала. Когда же стали стимулировать продавцов от числа продаж, то продажи крупных товаров были заброшены, т.к. продать их наиболее сложно (нужно много пояснять, убеждать и доказывать), чего не требуется при продаже мелочей.
Правдивая история 3
Продавцы магазина одежды премировались процентом от валовой выручки. Процент устанавливался летом. Когда наступила осень и зима, то более дешевый летний ассортимент одежды сменился на более дорогой зимний (понятно, что шуба, в среднем, дороже платья), а процент от валовой выручки остался прежним. Продавцы, по мнению директора магазина, стали получать незаслуженно больше. И директор недобро стал думать о персонале…
Перечисленные выше истории из реальной практики консалтинга объединяет один факт: во всех случаях не решена задача, связанная с заработной платой, причем не решена она одинаковым способом. Заметим, задача отнюдь не тривиальная и, к сожалению, "заметаемая под ковер" руководством.
Подобное избегание действительно сложной задачи достаточно характерно и эмоционально вполне объяснимо. Зарплата - это, образно говоря, "ген фирмы", после изучения которого можно многое сказать о здоровье корпоративного организма в целом.
При этом замечено, что, несмотря на достаточно большое разнообразие профессий, и более того - независимо от этого разнообразия, а также практически независимо от размера организации, большинство компаний несчастны не "по-своему", а одинаково или почти одинаково. Так, мушка-дрозофила может иметь те же мутации, что и слон.
Характерный пример: в результате опроса, проведенного в целевой аудитории, выяснилось, что только каждый 10-й руководитель может назвать ту или иную успешную модель заработной платы.
Указанная общность позволила приступить к созданию единой технологии разработки различных систем заработных плат, которая помогала бы пользователю (например, руководителю фирмы или подразделения), независимо от отрасли, размера и вида деятельности предприятия производить модели заработных плат, позволяющие:
•    Стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
•    Производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных (увы, в массе фирм внедрен "противоестественный отбор" сотрудников);
•    Поддерживать обратную связь между всеми подразделениями фирмы. При малейшем сбое в системе, какой-либо сотрудник (или целый отдел фирмы) обязательно должны почувствовать, что это негативно отразится на их заработной плате, и требовать исправления ситуации.
На первый взгляд, разработка соответствующей единой технологии может показаться нереальной. В самом деле, сегодня существует около 50 000 специальностей. Вдобавок, помимо того, что их слишком много, одноименные специальности часто имеют разные задачи. Скажем, при одинаковом названии, водитель, перевозящий директора предприятия, водитель, выступающий на гонках, и "водитель-дальнобойщик" явно должны стимулироваться по-разному.
Так, премия за результативность (productivity), введенная Ф.У. Тейлором в 1911 году, присутствует в каждом решении. (Хотя способы ее реализации в приведенных ниже примерах достаточно неочевидны.) С одной стороны, за 90 лет после Ф.У. Тейлора появились тысячи и тысячи специальностей, с трудом поддающихся нормированию. Понятно, что измерить производительность каменщика или грузчика проще, чем производительность продавца в магазине самообслуживания или руководителя отдела рекламы. С другой стороны, за те же 90 лет в литературе практически не появилось инструментальных материалов, посвященных способам создания разных зарплат, которые не сводились бы к эмоциональной, но непродуктивной схеме: "справедливо/несправедливо".
Попытаемся разобраться, что происходит в магазинах ковровых покрытий и обоев (История 1), и разрешить ситуацию.
Удачная мысль первой в голову не приходит. К несчастью, первая мысль, которая немилосердно претворяется в жизнь в подобных ситуациях - установить разные проценты. Продавцам магазина обоев был установлен больший процент от валовой выручки (оборота), чем продавцам ковровых покрытий. Результат: теперь обижены не только продавцы обоев, но и продавцы ковровых покрытий…
Какой стереотип помешал уважаемому руководителю прийти к иному решению? Эмоционально понятная, но нелогичная привычка искать единственно верный "конечный результат" и желание платить премию от прибыли или от оборота даже тем сотрудникам, функции которых необходимы, но не достаточны для их увеличения.
Неверно выбранное направление сразу же тянет за собой вереницу новых вопросов: сколько процентов от этого злосчастного конечного результата платить каждому сотруднику? Что такое этот "конечный результат"? Оборот? Прибыль? Число продаж? Или, может быть, число Клиентов? Как делить эту треклятую премию между продавцами, грузчиками и экспедитором? А как определить скромный вклад кладовщика?
Если же отвлечься от стереотипов о "конечном результате" и отстраненно рассмотреть собственно проблему, то несложно увидеть, что базируется она на следующем противоречии: оборот магазинов объективно разный, а система стимулирования должна быть одинаковая. Т.к. магазин ковровых покрытий по обороту лидирует, то получается, что и его выручка, и пропорциональная ей зарплата, является эталоном для магазина обоев. И, заметим, эталоном, недостижимым для продавцов. Так, производительность даже суперземлекопа никогда не сравнится с производительностью среднего экскаваторщика. Очевидно, магазину обоев нужен другой эталон, не связанный с магазином ковров.
Было предложено установить для каждого магазина свои эталоны сразу по двум параметрам: эталон по обороту и эталон по числу продаж. В магазине ковровых покрытий больше оборот, но число продаж больше в магазине обоев: каждому приходится работать в соответствии со своим эталоном. Как видим, конечный результат бывает о двух головах.
Теперь, когда есть разные эталоны, можно сравнивать с ними факты: насколько процентов выполнена норма. Это соотношение вслед за Эмерсоном и будем считать результатом.
Результативность - это отношение фактического результата к эталонному, умноженное на 100%.

Приведем пример расчета:
Результаты работы магазина ковровых покрытий (за месяц):

Результаты работа магазина обоев (за месяц):

Примечание
1.    Цифры в таблицах условные.
2.    Общая результативность, в данном случае, подсчитывается как произведение результативности по обороту на результативность по числу продаж (например, для магазина ковровых покрытий 0,88 X 1,03 = 0,91 или 91%).
Теперь перейдем непосредственно к заработной плате. Она будет состоять из двух частей:
a) т.н. "базовой" - постоянной - части, которая устанавливается каждому продавцу (она может варьироваться в зависимости от знаний, навыков, опыта или иных достижений) и
b) "премиальной" - переменной.
"Но ведь это общеизвестно. Оклад + премия", - скажет кто нибудь и ошибется. Сходство лишь внешнее. Покажем отличия. Их будет 3.
ОТЛИЧИЕ 1
Итоговая заработная плата рассчитывается по формуле:

а не по формуле: стандартный оклад + премия от оборота (или прибыли и т.п.)".
ОТЛИЧИЕ 2
Величина базовой части устанавливается таким образом, чтобы итоговая заработная плата (то есть уже вместе с премией), при общей результативности ~70%, соответствовала среднерыночной. Таким образом, фактическую премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинает получать только при результативности, превышающей 70%. К этому принципу мы еще вернемся ниже.
ОТЛИЧИЕ 3
Премиальная часть рассчитывается по формуле:

Из этого следует, что базой для исчисления премии является одноименная (базовая) часть зарплаты сотрудника (а не прибыль, оборот, число продаж и т.д.).
Другими словами: искомый "конечный результат" учитывает и продажи, и оборот, но премия за него начисляется в долях от зарплаты. (Просто размер "доли" прямо завязан на результативность.)
Такой подход убирает необходимость в решении некоторых сложных задач. Например, уже не требуется определять вклад сотрудника "в общее дело" с целью "справедливого" распределения премии (от прибыли, валовой выручки и т.п.). И, что не менее важно, такой подход не провоцирует сотрудников на отвлекающие от работы мысли о "справедливости".
В нашем случае:

Теперь магазины дружат семьями.
Игра в вынуждающее обстоятельство
В истории 2 речь шла о продаже крупных и мелких товаров. Проницательный человек, вероятно, уже заметил определенную схожесть разных, на первый взгляд, ситуаций.
В первой истории речь идет о двух магазинах. Во второй - об одном. На этом различия заканчиваются. И в первом, и во втором случае имеем "разнокалиберные" товары и одинаковое "метание" в поисках истины между оборотом и числом продаж. Характерный стереотип, мешающий найти решение: "или-или". Но, как мы видели выше, кажущееся противоречие снимается переходом к модели "и-и". То есть не выбором между оборотом и числом продаж (каждая позиция по-своему недостаточна для решения задачи), а объединением (синтезом) их в более общий принцип результативности.
Задачу, описанную в истории 2, вполне можно решить так же, как и задачу, описанную в истории 1, установив два эталона: по обороту и по числу продаж.
Однако расширим поле возможных решений.
Очевидно, директору магазина требуется одновременное стимулирование продаж как крупных, так и мелких товаров. Зачастую для достижения этой цели продавцов заставляют говорить определенные "речевые модули", штрафуют, обижаются на них за непонятливость…
Немотивированные продавцы соответствующие требования естественным образом "забывают", "стесняются" их выполнять, ленятся или откровенно не хотят проявлять дополнительную активность в "неинтересном направлении". Проконтролировать же это достаточно сложно. Так и продаются обои без клея, краска без кисточек, а светильники без доп. лампочек.
Для того чтобы вовлечь продавцов в процесс продажи, все товары переносятся из "складской программы" на карточки, напоминающие знакомые нам с детства карточки для игры "ЛОТО". После продажи того или иного товара соответствующая клетка закрывается. Премия платится за закрытую строку. Чем больше строк закрыто, тем больше премия.
По строкам товары группируются следующим образом:
1.    В одной строке обязательно должны быть один-два крупных товара, а остальные мелкие.
2.    Товары в строках должны образовывать "комплекты". Например, видеокамера, блоки питания, кассеты, специальные сумки, штатив.
Тогда продавец, для того чтобы заполнить строку, будет предлагать покупателю видеокамеры весь комплект. А что делать? Обстоятельства вынуждают. Теперь умри, но выполни.

Как и в первом случае, этим приемом "свернуты" в одну две премии: премия за число продаж и премия за оборот.
"Лото" может эффективно применяться при товарном ассортименте не более 100 - 200 единиц. При большем ассортименте может служить в качестве дополнительной акции на определенную группу товаров, которую нужно распродать.
Минимальная результативность
Выше мы говорили о том, что для оценки эффективности выполнения той или иной функции необходимо установить эталоны. Но что делать, если они хронически не выполняются?
Рассмотрим отстраненный пример. Допустим, мы взяли на работу машинистку, чтобы та каждый месяц набирала 1000 страниц (наш эталон, норма). Для простоты примем, что базовая часть ее зарплаты составляет 100 долларов США. Если машинистка будет норму выполнять (то есть печатать в месяц 1000 страниц), мы станем платить ей 100%-ю премию за результативность.
По формуле:

Таким образом, если машинистка напечатала за месяц 1000 страниц:
Результативность = 1000 стр./1000 стр. = 1 или 100%
Итоговая з.п. = USD 100 + USD 100 х 1 = USD 200
Но поверите ли вы следующую ситуацию? Через месяц машинистка набирает всего 30 страниц и просит к окладу премию в 3%:
Общая Результативность = 30 стр./1000 стр. = 0,03 или 3%.
Итоговая з.п. = USD 100 + USD 100 х 0,03 = USD 103
"Абсурд!" - скажете Вы и будете правы. Но абсурд стал очевиден после намеренного обострения ситуации. А если машинистка напечатает 500 страниц и попросит 150 долларов за работу? Тоже абсурд. Очевидное резюме: "Она не выполнила норму! За что доплачивать-то?" Формулы не достаточно, требуются граничные условия. Но прежде чем ввести их, рассмотрим другой отстраненный пример.
В отдел продаж принят новый менеджер. Предположим, ему установлен эталон - 10 сделок в месяц. Базовую часть зарплаты определили в 500 долларов США. Менеджер хронически заключает не более 5-6-ти сделок в месяц.
Получается:
Результативность = 5 сделок/10 сделок = 0,5 или 50%.
Итоговая з.п. = USD 500 + USD 500 х 0,5 = USD 750.
Удивительно, но факт: во многих фирмах менеджер, заключающий 5 сделок, свои USD 750 получит.
Разумеется, если он будет заключать аномально мало сделок (например, одну, в то время когда другие заключают от 7 до 10), это сразу бросится в глаза. Но в реальном бизнесе основные проблемы часто возникают с сотрудниками, которые работают на 30-60% от реально возможного. Да и сама работа "на 30-60%" разве не должна быть признана абсурдной?
Поэтому введем граничные условия. Решая задачу с двумя магазинами, мы уже показали, что фактическую премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник должен получать только при результативности, превышающей 70%. В противном случае, заплата сотрудника должны быть ограничена только базовой частью.
Для сравнения. При базовой части в USD 100, заработная плата машинистки, работающей с результативностью 69%, будет на USD 70 меньше, чем у машинистки, работающей с результативностью 70%, заработная плата которой составит 100 + 100 х 0,7 = USD 170.
В том случае, если сотрудник систематически не достигает значимой результативности (например, 60-70%), рекомендуется уточнить: не завышены ли эталоны? Если нет, то сотрудника лучше немилосердно… уволить. Да, это не в интересах сотрудника. Но и данная статья - об интересах фирмы, а не об интересах бездельников.
Бедные беднеют, богатые богатеют
Иногда говорят: "Хорошо устанавливать минимальную результативность там, где у сотрудников есть и постоянная, и переменная часть заработной платы. А если постоянной части вовсе нет? Например, когда речь идет об агентах? Ведь, по сути дела, агент "сидит на проценте" и "есть не просит", как бы он ни работал. Имеет ли руководитель моральное право на него "давить"?"
Попробуем разобраться.
ЗАДАЧА
Однажды директор фирмы, торгующей дорогими товарами, решил переманить к себе лучших торговых агентов города. Для достижения этой цели он поднял процент агентского вознаграждения по сравнению с конкурирующими фирмами в 2 раза: с 15% до 30% (благо наценка позволяла).
Предлагаем на минуту отложить статью и мысленно спрогнозировать результат.
А он получился отнюдь не радужным. То есть агентов, конечно, собралось много. Однако директор не учел того обстоятельства, что высокий процент манит всех. Не только лучших агентов, но и худших, и средних, и всяких... А т.к. действительно хороших работников всегда значительно меньше, чем всех остальных, то и выборка получилась "аховая".
"Ничего страшного. Зарплаты они не просят. Есть сделка - есть %, нет сделки - нет %", - подумал Директор и допустил тем самым вторую ошибку.
Ошибка заключается в следующем. Хотя агент и не просит зарплаты, но, делая малое число сделок и получая при этом свой законный процент, он, тем не менее, занимает рабочее место, телефон, ксерокс, отвлекает управленческий состав и других сотрудников, формирует "атмосферу расслабленности". Так, любой предприниматель знает, что оплаченные неликвидные товары, хотя и лежат в целости, но сродни расхищаемым. Их отсутствие выгоднее.
Правильное решение (которое и было предложено Директору) заключалось во введении прогрессивной шкалы оплаты за результативность (почти, как у Ф. У. Тейлора), определяемую соответствующими эталонами.
Для того чтобы нерадивые агенты не "скапливались" в фирме, вознаграждение агентов было дифференцировано: если агент работает непродуктивно, процент его вознаграждения падает и ему в этой фирме работать становится неинтересно (т.к. в конкурирующей он при такой же низкой производительности получил бы больший процент: 15% вместо 10%).
Пример расчета зарплаты агента

Примечание. Цифры условные.
В нашем примере агент отработал с результативностью 84%, которая попадает в диапазон вознаграждения - 23% от оборота. Фактический оборот по сделкам рассматриваемого агента составил USD 1100. Соответственно его агентское вознаграждение = USD 1100 х 0,23 = USD 253.
Средняя температура по госпиталю
Устанавливая эталоны, важно не заниматься их "пагубным усреднением". Поясним это на примере.
ПРИМЕР
Растущая оптовая компания поставляет строительные материалы разным группам Клиентов:
1) небольшим магазинам, покупающим регулярно малые партии товаров и
2) крупным строительным организациям, делающим разовые, но очень крупные заказы.
В теории, для того чтобы развести две технологии обслуживания, менеджеры, осуществляющие оптовые продажи, должны быть разделены на две категории:
• по работе с "небольшими, но частыми" Клиентами и
• по работе с "крупными и редкими".
Это понятно. Процесс обслуживания VIP-Клиентов резко отличается от обслуживания потока, подобно тому, как дорогой ресторан японской кухни отличается от Макдональдса. Со второй группой Клиентов можно часто и подолгу встречаться, составлять уникальные договора и т.п., с первой - нужна четко отработанная поточная технология и принципиально быстрое обслуживание. Совмещение разных групп грозит низкой производительностью.
Однако в компании "исторически сложилось" так, что менеджеры работали именно с разными Клиентами. Ибо считалось, что Клиента должен обслуживать "тот, кто его нашел".
Как быть?
Запретить менеджерам работать с той или иной группой Клиентов не получится. Хорошо бы заставить их "обмениваться" Клиентами, но чего ради они станут это делать?
Было предложено использовать принцип "80:20" . При оценке работы менеджера с Клиентами первой группы основной упор делается на увеличение "количества сделок" (т.е. числа Клиентов и числа сделок с каждым Клиентом), а при оценке работы с Клиентами второй группы - на "оборот".
Примечание. О том, что считать крупной сделкой, а что мелкой - всегда можно договориться).
А более конкретно, было принято, что у менеджеров по работе с Клиентами первой группы результативность зависит на 80% от числа сделок и на 20% от оборота по сделкам:

применяется вышеописанный принцип 80:20)
А у менеджеров по работе с Клиентами второй группы результативность, напротив, зависит на 80% от оборота по сделкам и на 20% от числа сделок:

Каждой категории менеджеров устанавливаются эталоны:
НАПРИМЕР: для менеджера по работе с Клиентами первой группы:

Для расчета фактических показателей составляется таблица, в строках которой перечислены фирмы-Клиенты, в столбцах отмечается наличие сделки, в ячейке - сумма каждой сделки.

Подсчитывается количество заполненных клеток таблицы. Например, таких клеток 450. Это и есть фактическое число сделок, заключенных менеджером. Сумма по всем этим сделкам (82 000 USD) - это фактический оборот по сделкам.
Теперь рассчитаем результативность.
Результативность по числу сделок (по всем Клиентам менеджера за месяц) = фактическое число сделок/эталонное число сделок х 100% = 450/510 х 100% = 88%.
Результативность по обороту = 82 000/100 000 х 100% = 82%.
Общая результативность = Результативность по обороту х 20% + Результативность по числу сделок х 80% = 82% х 20% + 88% х 80% = 87%.
Теперь подсчитаем итоговую зарплату:

При базовой части USD 200: Итоговая з.п. = USD 200 + USD 200 х 87% = USD 374.
Как и в предыдущих примерах, обязательно устанавливается минимальная результативность.
Какого эффекта удалось достичь этим решением? Теперь менеджер сам может выбрать, по какой системе получать заработную плату. Если он достигает хотя бы минимальной результативности, как по крупным, так и по небольшим Клиентам, он может получать две базовые части и две премии.
Но, так или иначе, ему становится невыгодно смешивать Клиентов и распыляться - лучше поменяться и отдать одного крупного в обмен на нескольких небольших. И наоборот. Ибо понятно, что один крупный Клиент повлияет на зарплату менеджера первой группы, в среднем, в 4 раза меньше (80:20), чем несколько небольших.
Что же происходит дальше?
Руководитель за равенство в нищете?
Опыт внедрения различных систем зарплат показал, что одним из внешних проявлений "правильности" внедренной модели является расслоение на "бедных" и "богатых".
Одни сотрудники, оценив возможность заработать, начинают проявлять активность, другие - критикуют новую систему и ведут высокодуховные, но низкотехнологичные разговоры о несовершенстве мира вообще и фирмы в частности… Последние, как правило, делают предложения о необходимости перераспределения Клиентов "по справедливости", ведь одни сотрудники "похожи на буржуев", а другим "нечем кормить семью".
Как бы ни было тяжело, но на такую провокацию руководителю поддаваться нельзя. В рассматриваемом контексте важно, чтобы бедные беднели, а богатые продолжали богатеть. Ведь всем известно, к чему привело раскулачивание и коллективизация. Бедными стали все!
И еще. Неправильно, неприлично и нерезультативно руководителю уделять равное количество сил и времени как бездельникам, так и успешным сотрудникам.
Резюме
Итак, перечислим некоторые типовые ошибки, связанные с заблуждениями и стереотипами, которые превращают зарплату в "зряплату":
ОШИБКА 1
Использование в качестве базы для исчисления премии прибыли либо оборота фирмы - самых "понятных", но не всегда подходящих критериев "конечного результата".
ОШИБКА 2
Выбор из ложной альтернативы: платить либо от одного, либо от другого параметра (например, либо от оборота, либо от числа продаж). Ни одна из альтернатив не может привести к решению. Как мы видели выше, возможно "и-и", а не "или-или".
ОШИБКА 3
Отсутствие понятных персоналу (или, как говорят рекламисты, "спозиционированных") эталонов результативности. Зачастую не понятно, что такое плохая, а что такое хорошая работа, что и как точно поощряется, а что - нет.
ОШИБКА 4
При установлении эталонов, восприятие их в качестве окончательного торжества справедливости (которое в принципе не достижимо), а не в качестве перманентного договорного процесса.
ОШИБКА 5
Усреднение зарплаты менеджеров с одинаковыми функциями, но разными типами Клиентов. В результате такого смешения технологий обслуживания, установить эталон становится практически невозможно.
ОШИБКА 6
Распределение премий между сотрудниками в отсутствии единой, понятной системы оценки результативности работы, что вызывает много конфликтов и "обидок".
ОШИБКА 7
Совершение попыток предотвратить "расслоение" сотрудников на "богатых" и "бедных". Следует помнить о том, что коммунизм нельзя построить даже в "отдельно взятой фирме".
Немного теории
Премия
Так как премия выплачивается за определенные достижения в работе, этот инструмент позволяет регулировать «гривной» действия сотрудника. Поводы могут быть разными:
- за вклад в работу подразделения;
- по итогам работы компании за квартал или год;
- за перевыполнение плана или сокращение затрат и т. п.
Для каждого вида поощрения должны быть разработаны расчетные формулы или методики с учетом специфики компании. Конечно, даже при таком подходе возможна индивидуальная оплата труда топ-менеджеров и редких специалистов.
Более высокого результата в своей деятельности достигают те, кто лучше увязывает конкретный вклад отдельного сотрудника с общим результатом. Например, зарплата продавца выглядит так:
оклад + премия (% от выручки или за перевыполнение плана по выручке).
Очень осторожно нужно использовать премии регулярного характера (например, квартальную), так как через некоторое время работник начинает воспринимать ее как обязательную часть заработной платы, которая ни к чему не привязана и дается «просто так», только реже. В этом случае премия из оценки заслуг превращается в обычную прибавку к зарплате и ни к чему работника не стимулирует.
Чтобы этого не произошло, следует четко довести до сведения всего коллектива компании, что квартальной премии можно лишиться за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение плана и т. п., что, например, та же «13-я зарплата» дается по итогам работы за год.
Премии за основные результаты работы
В соответствии с действующим законодательством положение о премировании той или иной категории работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений разрабатывается работодателем и после согласования с профсоюзным комитетом (если таковой имеется) доводится до сведения работников и включается в коллективный договор.
При разработке премиальной системы необходимо предусмотреть показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования.
Доплаты, надбавки и единовременные вознаграждения
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения.
Сегодня перечень применяемых доплат и надбавок к заработной плате насчитывает свыше 50 наименований.
Все действующие виды компенсационных доплат и надбавок необходимо разделить на две группы: доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, и доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда.
В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с их сокращенным рабочим днем; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда, и тому подобное.
Все остальные виды выплат имеют ограниченную сферу премирования, и их также целесообразно, в свою очередь, разделить на три группы.
Первая группа: доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим– за профессиональное мастерство; специалистам– за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и тому подобное.
Вторая группа: доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы: за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику; за ненормированный рабочий день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов; за многосменный режим работы.
Третья группа: доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных,– за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим.

Бонус – вид премий к зарплате.
Бонусы во время кризиса.
Бонус гендиректора швейцарского банка "Кредит Свисс" Брэди Дугана составил 71 миллион франков - новый рекорд для Швейцарии в этой области, до этого лидировал Даниэль Вазелла (концерн Новартис) с бонусом в 40 миллионов франков. Столь большой бонус, шеф банка "Кредит Свисс" получил благодаря пятилетней бонус-программе, рассчитанной на удержание топ-менеджмента в структуре фирмы. Дуган получил по этой программе пакет акций. Вчера этот пакет акций стоил 70,9 миллионов швейцарских франков, а сегодня благодаря тому, что курс акций поднялся на 60 раппенов, стоимость акций стала на 780 000 франков дороже. Справедливо ли выплачивать такой бонус во, время финансового кризиса и повальных сокращений штатных работников по всей стране? Основная масса рабочих и служащих плохо понимает и реагирует на подобные новости. В США тем не менее выплачивали и более внушительные суммы в качестве бонуса топ менеджменту : в 2008-ом году один из директоров Меррил Линч получил 84 млн долларов, Генри Паульсон, шеф Голдманн-Сакс в 2006-ом году, покидая свой пост в связи с переходом на должность министра финансов, продал свою часть акций Голдман-Сакс за 480 млн долларов.Жертвы махинаций возмущенно протестуют: Дуган получает оклад в 1,25 млн франков, бонус 2009-го года составил 17,9 млн. франков и еще и 71 миллион дополнительно! И это при том, что Кредит Свисс в 2008-ом потерял 8,2 млрд. франков. В 2008-ом тысячи вкладчиков банка Кредит Свисс потеряли в общей сложности 600 млн. франков вследствие падения банка Леманн Брозерс. Тысячи жертв их рискованных совместных сделок по сей день ждут компенсаций. А топ-команда Кредит Свисс предлагает для этого лишь 10% из своих бонус-программ для пострадавших вкладчиков. Размер помощи Дугана в этом случае составит примерно 7 миллионов франков.
Что такое гонорар?
Гонорар (лат. honorarium — вознаграждение за услугу) — денежное вознаграждение (платёж, творческая зарплата) выплачиваемое за труд лицам «свободных» профессий (например, таких как писатели, художники, артисты, философы, ораторы, врачи, учителя, адвокаты, профессора и др.).
Знаете ли вы? В Древнем Риме было почётно трудиться на себя. Было почётно воевать. Но работать по найму считалось презренным уделом чужеземцев (метеков - аналог современных гастарбайтеров) или вольноотпущенников. Когда возникла экономическая необходимость оплачивать высококвалифицированный труд, который могли выполнять только образованные люди, для обозначения их зарплаты был придуман специальный термин: "гонорар".
А что же такое роялти?
Ро́ялти (англ. royalties) — авторский гонорар, периодические выплаты, причитающиеся держателю авторских прав за каждую публикацию, публичное воспроизведение или другое использование его произведения. Является компенсацией за использование патента, авторского права, и других видов интеллектуальной собственности, выплачиваемой в виде процента от стоимости проданных товаров и услуг, при производстве которых использовались патенты, авторские права и др. На практике размеры авторского гонорара устанавливаются в виде фиксированных ставок, которые выплачиваются лицензиатом через согласованные промежутки времени в течение действия лицензионного соглашения. Ставка авторского гонорара устанавливается в процентах от стоимости чистых продаж лицензионной продукции, её себестоимости, валовой прибыли или определяется в расчёте на единицу выпускаемой продукции. Наиболее распространённым методом является исчисление авторского гонорара в процентах от стоимости продаж продукции.

Рис. Схема перечисления роялти.
Проблемы роялти в Украине.
Вообще-то роялти является довольно экзотическим для Украины платежом, о котором вспоминают в основном в контексте защиты прав музыкантов и представителей шоу-бизнеса. А впрочем, проблема четкого определения этого термина, как и механизм уплаты роялти, касается (в контексте налогообложения) значительно более широкого круга субъектов.
Согласно ст. 1.30 Закона Украины «О налогообложении прибыли предприятий», под термином «роялти» следует понимать платежи любого вида, полученные как вознаграждение за пользование или предоставление права на пользование любым авторским правом... за приобретение любого патента, зарегистрированного знака на товары и услуги или торговой марки»...Очевидно, что роялти должно выплачиваться компанией, использующей торговую марку той компании, которой эта торговая марка принадлежит.

Мотивация к труду и социальный пакет. Наёмный труд. Необходимость соответствия результатов труда и размера его оплаты. Конфиденциальность зарплаты.

Мотивация – сильная штука. Кто знает как ею управлять, может достичь серьёзных высот в бизнесе. Мотивация - побуждение к действию. Научиться побуждать к действию – важнейшая задача менеджера.
Методы мотивации сотрудников
Мечта любого руководителя – идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.
«Построение»

«Построение» – это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
Как действует этот метод мотивации сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. В обязательном порядке рекомендуется время от времени подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками.
Если вы проводите собеседование с новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством.
Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше.
Заставлять лицемерить сотрудников, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы ваши подчиненные делали то, что вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение – улыбайтесь; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость – будьте сами вежливы и лишний раз не взрывайтесь по пустякам. Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ.
Атмосфера в коллективе

Атмосфера и настроения в коллективе – это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Не нужно создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества и вот почему. Да, кому-то может показаться, что это соперничество – один из самых эффективных способов для повышения мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так. Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия (болезнь, отпуск, командировка и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто кроме него не сможет справиться с его обязанностями.
Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.
Формируя постоянный коллектив, вы вкладываете в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.
Профессиональное обучение

Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.
Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
Карьерная лестница

В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность.
Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности, а поэтому и не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.
Однако, не стоит забывать и о возможности возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что, как было отмечено ранее, может повлечь за собой ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.
Социальное обеспечение и социальный пакет

Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. Однако, наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. Само собой разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными льготами, однако, если у вас есть желание привлекать и удерживать в своем штате высоко квалифицированных специалистов, не стоит экономить на мелочах.
В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.). В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников.
Оплата труда

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением будет ждать, когда же ему будет объявлена стоимость его услуг. Зачастую многие кандидаты прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, т.е. на заработную плату.
Ошибкой многих руководителей является завышение величины стартовой зарплаты во время собеседования с кандидатом. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.). И, разумеется, что новичок в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную зарплату. В таком случае, чтобы мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о системе начисления всех выплат. Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу. Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.
Обратная связь

Что представляет собой обратная связь? Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, предлагаем обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.
Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.
Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.
Наемный труд
Наёмный труд – это работа на компанию, не имея своего бизнеса. Но как определить, что вам он подходит, или же как определить, что стоит работать именно на себя?
Многие из нас подумывают открыть свое собственное дело и работать на себя. Однако некоторые так и не решаются этого сделать, поскольку не уверены в том, что работать на себя - именно то, что им нужно, что им подходит по стилю их жизни, характеру.
Вы независимый человек?
Одним из самых больших мифов, является мнение, что люди, которые работают на самого себя, делают это лишь временно, пока не найдут достойную работу. Несомненно, что такие люди существуют, как существуют и те, для которых работа на дому либо работа на себя – это стиль их жизни, именно та работа, которая подходит им больше всего. Ответьте себе, можете ли Вы рационально распоряжаться своим собственным временем, способны ли Вы самостоятельно разработать план своего собственного дела?
Жаждите ли Вы разнообразия? Мечтаете ли завоевать новые горизонты?
Люди, которые работают на себя, терпеть не могут рутины. Они скорее предпочтут изучить новую сферу деятельности, разработать новые проекты, установить новые контакты, чем изо дня в день выполнять одну и ту же работу.
Заинтересованы ли Вы в приобретении новых знаний, навыков?
Люди, которые работают на себя обязательно должны совершенствовать свои знания, навыки и приобретать новый опыт. Новый опыт просто необходим для того, чтобы оставаться на плаву и привлекать все больше клиентов.
Желаете ли вы более успешно совмещать работу со совой личной жизнью?
Как говорится, мы живем только раз, поэтому многие люди предпочитают работать на себя для того, чтобы более успешно совмещать работу и свою личную жизнь. Ведь люди, которые работают на себя сами устанавливают свой график работы. Им легче выкроить время для общения со своей семьей, для хобби, волонтерской работы, отдыха. С одной стороны, вся прелесть в работе на себя и заключается в том, что Вы сами выбираете, когда Вы хотите (Вам нужно) поработать.
Вы устали от политики компании, в которой Вы работаете?
Многим нравится, слепо следовать политике компании, изо дня в день выполнять свою рутинную работу, медленно поднимаясь по карьерной лестнице. Такой тип людей не желает брать на себя ответственность, рисковать, маневрировать, в противоположность той группе людей, которая работает на себя. Таким людям важен хороший результат, они способны идти на риск, быстро менять свои планы, мгновенно реагировать на ситуацию.
Способны ли Вы сами себя обеспечить, работая на себя?
Сделайте небольшой подсчет: сколько денег Вам необходимо зарабатывать на достойную жизнь, какая сумма уходит на оплату жилья, содержание автомобиля, еду в месяц. Затем оцените, на сколько прибыльно то дело, которым Вы хотите заняться, подсчитайте, какое количество часов в день Вам необходимо посвящать работе для того, чтобы обеспечивать самого себя всем необходимым. А затем, сделайте вывод, стоит ли уходить с прежней работы и полностью заниматься своим делом.
Возможны ли негативы работы на себя?
При работе на себя есть один, зато очень существенный минус. Это постоянное нервное напряжение (не подведут ли поставщики? а если вдруг кризис? и чем я выплачу зарплату, если счет заморожен?..). И он (минус) не исчезнет только потому, что ты его (минуса) будешь страстно не желать.
То есть если Вы не любите брать ответственность не только за себя в жизни, но и за других, то Вам лучше быть наёмным работником.
Вот так. Минус – один. Но постоянный. Зато плюсов – множество. И постоянных, и переменных. Хотя нет, главный тоже один: ты работаешь на себя .
Видишь, как все просто? Задумался об открытии собственного киоска – выбирай, что тебе приятней: работать «на дядю» – или вечный напряг.
А «на дядю» напрягаться не нужно. Нервы себе будет тратить он.

Необходимость соответствия результатов труда и размера его оплаты
Ключевой принцип компенсационного менеджмента и компенсационного моделирования в капиталистическом обществе – обществе свободного предпринимательства – можно сформулировать так: оплата труда сотрудников по результатам их работы должна быть оптимальной, так как компания, неэффективно действующая в условиях свободного предпринимательства, утрачивает конкурентоспособность и умирает.
Как правило, наивысших результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
На практике это сделать нелегко. Чтобы реорганизовывать систему оплаты труда внутри компании, необходимо выделить ключевые пункты, на которые необходимо опираться. Прежде всего, следует определить, какой смысл вкладывается в понятие “результат работы” того или иного сотрудника.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.
Поощрительная оплата – это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих круг его обязанностей, предусмотренных основной нормой. В таком понимании поощрительную оплату необходимо рассматривать именно как дополнительную.
Решающее влияние на соотношение составных частей заработной платы оказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.
Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего необходимо вызвать доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и если сотрудники не доверяют руководству, то, как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.
Следующее, чего важно добиться, внедряя систему оплаты по результатам, – чтобы этот результат мог контролироваться сотрудником, чтобы именно от его усилий зависело, достигнет он этого результата или нет. Образно говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.
Для того чтобы грамотно разработать систему оплаты труда, при которой результаты соотносятся с размером оплаты труда, в первую очередь необходимо провести оценку:
•    внешней среды и понять, какова ваша фирма по отношению к конкурентам, то есть сравнить уровни оплаты труда, компенсационные пакеты, корпоративные культуры и так далее;
•    внутренней среды и попытаться определить, каким образом будет изменяться потребительская корзина, какие могут возникнуть инфляционные процессы и тому подобное.
После этого полезно будет проделать следующее:
- разделить фонд оплаты труда на две составляющие (первая, которая выплачивается за счет себестоимости, и вторая, которая выплачивается за счет прибыли) и определить, какая доля постоянных и переменных расходов на оплату труда относится на себестоимость;
-   абсолютно точно разделить весь персонал по категориям (руководители, ИТР, служащие и так далее) и определить удельный вес каждой группы;
-    определить, было ли произведено нормирование труда, есть ли нормативы, и если да, то когда производилось последнее нормирование. Следует отметить, что наибольшая проблема в нормировании труда – это определение нормы для управленца. Конечно, известны случаи, когда последних заставляют отчитываться в том, сколько было ими сделано телефонных звонков, отправлено факсов, сколько времени было потрачено на переговоры; но эффективность такой оценки труда управленца – дело весьма спорное. Скорее всего, в данном случае было бы разумно говорить об оценке по достижении определенного результата;
- определить, производилась ли в компании аттестация персонала и является ли эта процедура составляющей корпоративной культуры;
-   оценить, насколько развита сама корпоративная культура в плане различного рода мотиваций;
- и главное, что необходимо сделать перед разработкой системы оплаты труда,– оценить персонал компании. Критерии оценки, конечно же, разные: это и возраст, и образование, и соотношение количества мужчин и женщин в организации, и другое.
Оценка персонала необходима по той простой причине, что незнание потенциала сотрудника часто ведет к его нулевой эффективности. Основными методами оценки являются:
-   анкетирование;
-    проведение собеседования, по результатам которого будут выявляться те или иные проблемы;
-    социологический опрос, который помогает выявить личностные качества сотрудников, проведение которого возможно, только если у вас имеется соответствующая подготовка;
-   наблюдение;
-    тестирование;
-   экспертная оценка, для которой предварительно группой экспертов составляется портрет “идеального” работника и впоследствии оценивается соответствие ему того или иного сотрудника;
-   создание “критического инцидента”, в процессе которого выявляется поведение сотрудников в критической ситуации;
-   деловая игра, в ходе которой может проводиться либо анализ знаний, либо, посредством “мозгового штурма”, выявление генераторов, инициаторов и исполнителей;
-   анализ действий в конкретной ситуации, в процессе которого проверяется способ решения поставленной задачи;
-    и, наконец, программированный контроль, в ходе которого с помощью системы вопросов оцениваются интеллект, способности сотрудника и тому подобные вещи.
После того как определены место и возможности всех сотрудников, необходимо переходить к формированию системы оплаты труда. Можно говорить о двух формах, таких как традиционная и нетрадиционная. Большинству импонирует вторая. Однако, рассмотрев их в сравнении, важно понять, что в большей степени подходит для данной компании.
При традиционной системе оплаты труда оцениваются работа, должность, профессия, против вклада в конечный результат – при нетрадиционной. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу– во втором. В традиционном варианте– от работника ожидается исполнительность точно в срок, в нетрадиционном – критическая предварительная оценка, обсуждение и поиск оптимального решения. В первом случае оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, во втором – компетенция. И, в отношении целей и задач индивида, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур против достижения целей и задач компании.
Результатом проделанной работы будет то, что, сочетая сдельную, повременную и поощрительную оплаты, предприятие сможет привести свою систему к совершенству.
Понятие конфиденциальности зарплаты и проблема зарплаты “в конвертах”.
Когда-то на Западе заработную плату выдавали в конвертах. Делалось это для сохранения конфиденциальности – кроме самого работника и работодателя никто не должен знать размеров полученных сумм. Сегодня за границей перешли на пластиковые карточки, а у нас вошло в обиход понятие «зарплаты в конверте». В основе этого явления лежат соображения, далекие от корпоративной этики.
На деле зарплату можно получить и без конверта, но истинные ее размеры не подтверждены документально. Непрочной гарантией ее выплаты будет служить устный договор с работодателем, который обычно не проводит всех необходимых процедур оформления работника, пытаясь таким образом уйти от тяжелого груза налогообложения.
По закону с фонда оплаты труда около 40% необходимо отчислить в налоги. Чтобы снизить эту цифру, работодатель не оформляет работников, или оформляет на минимальные ставки. Получая доход, руководитель расплачивается «частным образом», минуя определенные формальности или ведя двойную бухгалтерию.
Казалось бы, все довольны. Но на деле такая форма выплаты денег влечет за собой многие трудности и неудобства, как для работника, так и для работодателя.
Работник, получая высокую неофициальную зарплату, не может быть защищен в случае болезни (обычно больничные не оплачиваются), выхода на пенсию (ее размер зависит от официально оформленных доходов).
Довольно часто человек работает без записи в трудовой книжке и время работы в стаж не засчитывается, отпуск не предоставляется.
Многие работодатели отмечают, что хотели бы перейти на законный путь ведения финансовых дел. Двойная бухгалтерия создает громоздкость и непредсказуемость развития бизнеса. Кроме того, принятый без должного оформления работник, не несет административной и криминальной ответственности за свой труд. Но высокие налоги не дают «стать на ноги» развивающимся или неокрепшим финансово компаниям, поэтому руководители выбирают подобный путь выживания.
Чаще к схеме «серой» (часть заработанных средств в конверте) или «черной» (вся сумма) заработной платы прибегают работодатели представляющие торговлю, строительные отрасли и сельское хозяйство. По данным Независимого фонда исследований заработных плат по стране, 27% работающих граждан Украины получают зарплату в конвертах. Сегодня положение постепенно меняется, на рынке труда особую ценность приобретает работодатель, предлагающий все социальные гарантии и оформление сотрудников в соответствии с нормами трудового законодательства.

Является ли зарплата конфиденциальной информацией?
Размер заработной платы коммерческой тайной быть не может. Основание - Закон "О коммерческой тайне", в перечень коммерческих тайн зарплата не входит. В то же время размер зарплаты конкретного работника является его персональными данными. То есть вы сами на добровольной основе можете сообщать размер своих доходов кому угодно, а ваш работодатель - нет (не кому угодно, а только в случаях предусмотренных законодательством, например налоговой инспекции).
Сотрудник может свободно разговаривать о своей зарплате и разглашать ее кому угодно. Работодатель может делать это только с разрешения сотрудника. Все записи в трудовых договорах о неразглашении зарплаты – являются частью корпоративной этики, но не коммерческой тайной.

Мировая практика формирования заработной платы.

Уровень заработной платы - показатель благополучия компании, отрасли бизнеса и страны в целом. Поэтому ежегодно в мире составляются самые разнообразные рейтинги зарплат. Они помогают сориентироваться, какие сферы бизнеса наиболее рентабельны, где работают самые лучшие профессионалы, где наибольшая текучесть кадров, каков уровень благосостояния различных стран мира.
Самые большие зарплаты в Европе
По данным исследования компании Jones Lang LaSalle, основанным на индексе европейского благосостояния, в течение ближайших пяти лет самые высокие заработные платы будут в следующих городах: Лондон, Париж, Дублин, Мадрид и Стокгольм.
В качестве основы при составлении рейтинга рассматривались такие факторы, как: уровень экономического роста в целом по городу и по отдельным отраслям бизнеса, уровень занятости, уровень заработной платы по отдельным отраслям, размеры бонусов и социального пакета и т.п. Интересно, что ранее на четвертом месте был Мюнхен, а на пятом Стокгольм, но на сегодняшний день появились новые города-лидеры.
А в двадцатке лучших европейских городов по зарплате есть пять скандинавских, три испанских, три немецких и два французских города. Но нет ни одного итальянского или города Центральной Европы. Впервые в рейтинге появились Бухарест - на 58 месте и София - на 80 месте.
Jones Lang LaSalle собираются использовать данный индекс в качестве справочного руководства для инвесторов. Так, к примеру, в тех городах, где самые высокие зарплаты - более высокий спрос на различные квартиры, в том числе и на дорогие, а это интересно для инвесторов в недвижимость. Лондон - самый выгодный город для инвесторов из-за постоянного экономического роста, благоприятного инвестиционного климата, своей многонациональности, населения разных социальных групп, проведения Олимпийских Игр в 2012 году. Средняя заработная плата в Лондоне за год вырастает на 1,5%.
Рейтинг от Bloomberg
Рейтинг UBS "цены и зарплаты" ("Prices and Earnings") - одно из наиболее старейших и влиятельных исследований в мире, которое проводит консалтинговое агентство Bloomberg, основываясь на данных крупнейшего швейцарского банка UBS. Рейтинг сравнивает уровень жизни в крупнейших мировых городах по 122 позициям, среди которых следующие:
•    средняя заработная плата
•    плата за жилье
•    стоимость потребительской корзины
•    налоги
•    стоимость городского транспорта
•    основные услуги и т.д.
По другому рейтингу Bloomberg - городов с самыми большими заработными платами за 2009 год - данные таковы:
На 1 месте - Копенгаген - зарплата в нем на 40,9 % выше, чем в Нью-Йорке.
На 2 месте - Осло - зарплата выше на 39,1 % по сравнению с Нью-Йорком.
На 3 месте - Цюрих - зарплата выше на 30%.
Нью-Йорк - на 13 месте.
На последнем месте - Джакарта (столица Индонезии) - средняя зарплата составляет 6,5 % от зарплаты в Нью-Йорке.
Заработная плата в мировых банках
Следующее, не менее интересное, исследование уровня заработной платы руководителей центральных банков в мире было проведено аналитиками лондонского Сити. Вот что оно выявило:
-   самый высокооплачиваемый банкир - глава гонконгского Центрального Банка, с зарплатой 1,12 миллиона долларов в год.
-   на втором месте - глава базельского Банка международных расчетов, 450 тысяч долларов в год.
-    на третьем месте - председатель Центрального банка Нидерландов. 440 тысяч долларов в год.
-   зарплата руководителей двух крупнейших центробанков мира различается в 2,5 раза: у председателя Федеральной резервной системы США зарплата - 172 тысячи долларов в год, у главы Европейского центрального банка - 417 тысяч долларов.
-    Глава Национального банка Украины в 2009 году получал 1 440 тыс. грн.
Цифры "в тему":
Годовой доход мировых политиков (по данным сайта WageIndicator.org):
•    Джордж Буш, президент США - $549 120
•    Гордон Браун, премьер-министр Великобритании - $430 448
•    Пан Ги Мун, генсек ООН - $311 973
•    Ангела Меркель, канцлер ФРГ - $280 800
•    Николя Саркози, президент Франции - $126 379
•    Владимир Путин, Президент РФ - $90 605
•    Дмитрий Медведев, избранный Президент РФ - $72 858
•    Пратибха Патил, президент Индии - $17 006
•    Президент Украины Виктор Янукович решил сократить свою заработную плату на 50%. Экс-президент Виктор Ющенко заработал в 2009 году на посту главы государства около 1 млн грн.

Абсурдными зарплатами во всем мире наделяют футболистов, которые по сути не создают добавленной стоимости. Нонсенс, но факт.
Таблица. 20 самых высокооплачиваемых игроков мира (2009-2010)

Портрет идеальной зарплаты
Очевидно, что заработная плата в разных уголках мира отличается не только в несколько раз, но и в несколько десятков. Однако интересно, насколько избранная профессия и наличие высшего образования влияет на заработок? Влияет ли на вознаграждение за труд то, что от нас не зависит, - то есть пол? Похожи ли тенденции в мире, или все-таки отличаются от того, что переживает сегодня Украина?
Предлагаю небольшую прогулку разными странами. Первая остановка: ближайший западный сосед - Польша. Здесь к зарплате относятся со всей серьезностью! Поэтому исследуют ее под разными углами зрения. Одно из обстоятельных социологических исследований указывает на тенденции зависимости избранной профессии, образования и заработков. Поводя итоги этой статистики четко видно, что образование в значительной степени влияет на вознаграждение за труд. Связано это с уровнем компетенции и квалификации работников.
Перейдем к конкретным цифрам. Меньше всего зарабатывают лица со средним образованием – 470 евро в месяц. Работники с профессиональным образованием получают на 15% больше. Профессиональное техническое образование и неполное высшее образование добавляют очередные 13%, и средняя заплата таких лиц составляет 620 евро в месяц. На зарплату еще выше могут рассчитывать лица, которые закончили высшие учебные заведения. Зарплата таких специалистов на 36% выше, чем у тех, кто имеет незаконченное высшее образование. Однако разница между самыми низкими зарплатами в этой группе и самыми высокими очень существенна и колеблется от 400 евро на месяц, а десять процентов наиболее успешных финансово в этой группе получает больше 2300 евро в месяц. Последипломная учеба поднимает планку зарплаты еще на 12 процентов.
Однако важным является не только наличие образования, но и избранная отрасль. При анализе разницы в зарплате работников, которые имеют высшее образование, однако закончили разные факультеты, бросается в глаза наибольший заработок выпускников технических вузов, профессия которых связана с новейшими технологиями. Меньше всего зарабатывают выпускники педагогических направлений.

Влияет на зарплату и возраст. В значительной степени это мотивируется стажем работы и профессиональным образованием. В зависимости от образования возрастной фактор имеет различное влияние, однако, обобщая, больше всего зарабатывают в Польше мужчины в возрасте от 36 до 40 лет и женщины в возрасте 30-31 года. На этом жизненном отрезке работники преимущественно зарабатывают вдвое больше, чем выпускники вузов. После сорока наблюдается небольшой спад зарплаты.
Еще один важен компонент хорошего вознаграждения за труд - знание иностранных языков. Глядя на зарплату людей, которые знают разные иностранные языки, заметно, что больше всего зарабатывают лица со знанием французского языка, а за ними идут знатоки итальянского, получающие на двадцать процентов больше, чем те, кто свободно владеет русским. Более того, количество иностранных языков, которые знает работник, также влияет на размер вознаграждения. Знание двух иностранных языков увеличивает размер зарплаты приблизительно на 20%. Знание трех иностранных языков - на 35% по сравнению с теми, кто знает только один иностранный язык. Очень заметным является и уменьшение среднего размера зарплаты тех, кто не знает английского языка. Без знания английского в Польше зарабатывают на 40 процентов меньше тех, кто свободно общается на языке туманного Альбиона.
Однако на разницу в заработке влияет не только образование, выбранное направление и знание иностранных языков, но и пол. В Польше женщины, в среднем, зарабатывают на 36% меньше, чем мужчины. Диспропорция увеличивается с важностью занимаемой должности. На одинаковых должностях при одинаковых обязанностях и образовании эта цифра колеблется от 15%, в случае рядового работника, и до 120%, когда идет речь о должности генерального директора. Наибольшая разница между зарплатой мужчин и женщин, если принимать во внимание профессиональный фактор, - в отрасли новейших технологий и банковской сфере. Однако одна отрасль, где женщины зарабатывают больше, чем мужчины, все-таки есть - это культура и искусство. И тенденции в этой отрасли в разных странах очень похожи.
До сих пор мы рассматривали, как выглядит соотношение заработка, образования и избранной профессии у нашего ближайшего западного соседа, однако интересно также и то, как к этому вопросу подходят за восточной украинской границей. В России размер зарплаты, прежде всего, зависит от должности, но также - и от квалификации. Так, зарплата работников сферы услуг на 27% выше, чем заработок неквалифицированных работников. Работники с высокой и средней квалификацией зарабатывают на 65% больше, чем представители низших профессиональных групп. Относительно заработков лиц с высшим образованием, то заметно поразительный разрыв между заработком мужчин и женщин. Женщины с высшим образованием зарабатывают на 45% больше, чем их подруги с дипломом об окончании средней общеобразовательной школы, а мужчины с высшим образованием зарабатывают на 27% больше чем те, кто не учился в вузе.
Среди отраслей, в которых в России работать выгоднее всего, доминирует добыча топливно-энергетических полезных ископаемых. В таблице ниже можно увидеть три, наиболее выгодные с точки зрения уровня зарплаты, отрасли.

В следующей таблице - наименее благодарные профессии, приносящие наименьшую прибыль работникам.

Так зарабатывают соседи, однако, каковы тенденции вознаграждения за труд в странах Европы, а также других континентов? Ища ответ на этот вопрос, вчитаемся в отчет Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) под названием "Взгляд на образование" за 2007 год. Значительная часть этого отчета посвящена практическому применению приобретенного образования. В сборнике акцентируется внимание на быстром распространении высшего образования в странах-членах ОЭСР, а это: Австралия, Австрия, Бельгия, Великая Британия, Венгрия, Германия, Греция, Дания, Ирландия, Испания, Исландия, Италия, Канада, Люксембург, Мексика, Нидерланды, Новая Зеландия, Норвегия, Польша, Португалия, Словакия, США, Турция, Финляндия, Франция, Чехия, Швейцария, Швеция, Южная Корея и Япония.
Количество выпускников высших учебных заведений в этих странах значительно увеличились, однако, соответственно ли росла потребность в специалистах с высшим образованием? Не придется ли однажды тем, кто имеет высшее образование, работать за минимальную зарплату? Однако, сравнив показатели тридцати стран - членов этой организации, находим оптимистический ответ на поставленные выше вопросы. Распространение высшего образования налагает позитивный отпечаток на население и экономику стран, и на сегодня не наблюдается никаких проявлений "инфляции образования".
Чем больше времени люди провели в студенческих аудиториях, тем больше у них шансов найти хорошую работу с высоким уровнем заработка. Экономика стран-членов ОЭСР все больше зависит от стабильного притока квалифицированных работников, и эта тенденция будет усиливаться. Исследование указывает и на то, что уровень занятости прямо пропорционально зависит от полученного образования. За некоторыми исключениями, трудоустройство среди специалистов с высшим образованием значительно выше, чем среди выпускников с полным средним образованием. Разрыв уровня занятости между женщинами и мужчинами увеличивается при снижении качества образования. У мужчин, не имеющих среднего образования, шансы получить работу на 23% больше, чем у женщин.
Исследовано также и то, как высшее образование влияет на размер зарплаты. В 25 странах ОЭСР те, кто имеет диплом о высшем образовании или научную степень, зарабатывают, по меньшей мере, на 50 процентов больше, чем лица со средним специальным образованием.
Наиболее четко видно соотношение заработной платы и образования на примере Дании и США. В США работники с незаконченным средним образованием получают всего 65% от той зарплаты, которую зарабатывают лица с законченным средним образованием. Наибольшее количество безработных в США имеют незаконченное среднее образование. Такая ситуация в США является следствием гибкого рынка труда, а также государственной поддержки учащихся. Лица с университетским дипломом зарабатывают на 72% больше, чем их ровесники со школьным аттестатом. Еще большая пропасть - только в Дании. Зато в Финляндии, Бельгии, Германии и Швейцарии, разрыв менее ощутим. Разница в зарплате между теми, кто получил среднее образование, и теми, кто его не получил, составляет 20%.
Неравноправие полов в заработке удерживается и в стране, которая считается родиной демократии. В США мужчины зарабатывают на 25% больше, чем женщины с таким же образованием и опытом. Однако, как пишет американский журнал Форбс, эта разница уменьшается вместе с растущей свободной экономикой.
Тенденции разных стран будут очерчивать общее правило - высшее образование в моде. Но, в любом случае, все общие правила всегда имеют исключения, которые обуславливаются местом и временем. Профессии часто зависят от индивидуальных характеристик: есть мужские профессии, женские, есть профессии, для которых требуется высшее образование, а есть такие, где образование не суть важно. Есть профессии для молодежи, а есть для более зрелых лиц. В конечном итоге, каждая страна корректирует мировые тенденции, добавляя к ним свои региональные правила. Это значит, что профессии не только сами по себе влияют на размер зарплаты, но и становятся отражением других факторов. И хоть на сегодня минимальная зарплата в Украине по сравнению с Евросоюзом меньше в двадцать раз, а по сравнению с США - в 11 раз, украинский рынок труда активно развивается и направления его развития очень похожи на мировые, конечно с локальными поправками.
Каковы же они, украинские тенденции?
Украинское Министерство труда и социальной политики ежемесячно публикует данные мониторинга показателей заработной платы в зависимости от отрасли и региона, однако такие данные не дают возможности оценить влияние уровня образования и возраста в формировании заработка украинцев. Однако, можно проанализировать статистические зарплатные данные по отраслям. Наибольшие размеры номинальной месячной заработной платы по видам экономической деятельности в сентябре 2009 года наблюдались у работников авиационного транспорта (4861 грн.), и специализирующихся в финансовой деятельности (4824 грн.), что, соответственно, в 2,01-1,98 раза превышает средний уровень зарплаты по Украине. Самая низкая зарплата у работников таких отраслей, как рыбоводство (960 грн.); сельское хозяйство, охота и связанные с ним услуги (1150 грн.), к этой группе принадлежат и здравоохранение и сфера социальной помощи (1230 грн.).
Если взглянуть на шкалу, построенную по принципу промышленной деятельности, то очевидно, что лучше всего зарабатывают те, кто занимается производством кокса и продуктов нефтепереработки (3346 грн. в месяц). Следующие - работники добывающей промышленности: добыча топливно-энергетических полезных ископаемых (3116 грн. в месяц). Самая низкая зарплата у работников текстильного производства, производства одежды, меха и изделий из меха (1260 грн. в месяц), производства кожи, изделий из кожи и других материалов (1280 грн. в месяц).
Даже из этих немногих примеров видим, что в экономике Украины наблюдается тенденция, согласно которой наиболее низкий уровень оплаты труда существует именно в тех сферах, где традиционно работают женщины: легкой промышленности, образованию, медицине, культуре и сфере услуг. Хоть по законодательству Украины женщины и мужчины имеют равные права на труд и его оплату, в настоящее время является традиционным снижение размера заработной платы в зависимости от пола работника. Средняя зарплата женщин в Украине составляет 38,7% от средней зарплаты мужчин.
Так же, как и в других странах, все более важное значение для украинского рынка труда приобретает знание иностранных языков. Возможно, на сегодня в Украине еще так ощутимо не чувствуется потребность знания английского и других иностранных языков и их влияние на уровень зарплаты, однако в условиях глобализации экономики такая тенденция, без сомнения, будет возрастать. Уже сегодня на украинский рынок активно входят инвесторы из Германии, Бельгии, США, Франции, Польши, и из многих других стран. Подбирая персонал для квалифицированной интеллектуальной работы, они, без сомнения, будут требовать знания их, или хотя бы английского языка. Без этого сложности будут возникать даже на этапе бытового взаимопонимания с руководством, а, следовательно, незнание иностранного языка может не только снизить размер зарплаты, но и в целом воспрепятствовать получению роботы в таких фирмах.
Рисуя портрет идеальной профессии, обратимся к общим для всех стран тенденциям. Во всех странах в число самых прибыльных профессий входил финансовый сектор. Рассмотренные выше результаты исследований в разных странах подтверждают интуитивное ощущение, что лучшее образование должно быть соответственно вознаграждено. Пристальное внимание стоит уделить знанию иностранного языка, поскольку это также существенно может повлиять на уровень зарплаты. Не менее важный в формировании зарплаты половой фактор, к сожалению, не избежать, однако о нем стоит помнить женщинам при разговоре работодателем о зарплате, и поинтересоваться, сколько при аналогичной должности зарабатывают на этом предприятии мужчины.
Образ наименее успешного работника очерчивается из мировых тенденций в текстильной промышленности. Учитывая совокупность всех вышеупомянутых факторов, лицом с наименьшим заработком нам вырисуется женщина с незаконченным средним образованием, низкоквалифицированная работница без стажа и, конечно, без знания иностранных языков.
Однако, кроме всех вышеупомянутых факторов, нельзя забывать о том, что каждый кулик свое болото хвалит, а человек только там хорошо чувствует себя, где может развивать свои способности, чувствовать внутренний комфорт, где субъективные черты личности совпадают с профессиональными потребностями.
И в заключение…
Поскольку выше мы пользовались статистикой и обобщенными цифрами, общую картину хочу оживить реальными заработками представителей разных профессий в разных странах.
Англия. 5,05 фунтов (60 гривен) - это минимальная зарплата, которая касается профессий, где не требуется специальной квалификации. Такую квоту получают лица, которые присматривают за старшими людьми и детьми. Парикмахерша в Великой Британии, работающая три дня в неделю в салоне красоты, а также предоставляющая парикмахерские услуги в остальное время на дому, имеющая 11 лет стажа и профессиональное образование, дополненное курсами повышения квалификации, зарабатывает 1800 фунтов (18000 гривен) в месяц.
Врач-стоматолог с высшим образованием, работающий в собственной единоличной стоматологической клинике и проводящий на работе 5 дней в неделю, зарабатывает 2500 фунтов.
Ирландия. Ассистентка повара, работающая 40 часов в неделю, с дипломом о среднем образовании и годом стажа зарабатывает 1400 евро в месяц.
Архитектор, проектирующий главные торговые центры и работающий пять дней в неделю, имеющий высшее образование и степень магистра инженерии архитектуры, зарабатывает 3 тысячи евро ежемесячно на основном месте работы и еще 2 тысячи евро на дополнительной работе.
Испания. Кассирша со средним образованием в маленьком супермаркете, работающая шесть дней в неделю по пять часов в день, зарабатывает 600 евро.
Программист с высшим программистским образованием, стажем работы пять лет, и с совершенным знанием французского и английского получает около 4500 еврою.
Франция. Водитель автобуса туристических прогулок с профессионально-техническим образованием и годовым стажем работает 35 часов в неделю и получает за это 1400 евро.
Специалист отдела ценных бумаг в банке, со стажем работы 6 лет и высшим образованием, работает пять дней в неделю и получает вознаграждение в 4300 евро.
Португалия. Компьютерный дизайнер с высшим образованием в возрасте 28 лет, работающий как частный предприниматель, занимаясь графическими проектами рекламы, а также ведением Интернет-страниц, зарабатывает 1300 евро в месяц.
Кельнер в кофейне, работающий пять дней в неделю и свободно владеющий английским, без опыта труда кельнером получает 600 евро в месяц.
Исландия. Уборщица с профессиональным образованием и знанием английского языка, работая в большой международной фирме и убирая гостиницу ежедневно по шесть часов, получает 116000 крон в месяц.
Инженер на строительстве с высшим образованием, работающий пять дней в неделю и имеющий стаж работы 18 лет, получает 492800 крон в месяц.
Зарплаты в разных странах, даже достаточно похожих по уровню достатка, отличаются очень существенно, однако отличаются и цены. Открытые границы для трудовой миграции в рамках стран Евросоюза и партнерских стран дают возможность обитателям ЕС не только избирать профессию по уровню будущей зарплаты, но и выбирать страну, где приобретенная профессия больше ценится. Для Украины это, к сожалению, еще недостижимо, за исключением ограниченного круга специальностей.

ВОПРОСЫ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ И ПОВТОРЕНИЯ:
1.    Какая форма заработной платы является самой эффективной?
2.    Чем отличается премия от бонуса?
3.    Гонорар и роялти: одно и то же, или же нет?
4.    Как правильно мотивировать работника к труду?
5.    Что лучше быть наёмным работником или вести своё дело?
6.    Почему зарплата должна соответствать результатам труда?
7.    Нужна ли конфиденциальность зарплаты?
8.    Что делается в мире с зарплатами?

Литература:
1.    А.Б. Кавтрева "Эталонная зарплата".
2.    Википедия.
3.    Елена Ветлужских Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. Издательство: Альпина Паблишерз, 2010 г.
4.    Системы оплаты труда. Harvard Business Review on Compensation. Серия: Классика Harvard Business Review. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.
5.    Дороти Бергер, Ланс Бергер. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. The Compensation Handbook. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.
6.    Как найти и удержать лучших сотрудников. Harvard Business Review on Finding and Keeping the Best People. Серия: Классика Harvard Business Review. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008 г.
7.    /mirsovetov.ru/a/miscellaneous/employment/motivation-staff.html
8.    А.Б. Кавтрева   "Кто заплатит за ошибку. И как" www.triz-ri.ru/themes/method/salary8.asp
9.    С.В. Сычев "9 раз нельзя" www.triz-ri.ru/themes/method/management/management13.asp
10.    Системы оплаты труда на предприятиях. Журнал "TOPManager", /www.kpd.ua/articles/article.php?id=62
11.    Ирина Кириченко. Портрет идеальной зарплаты. /www.profosvita.org.ua/ru/education/articles/20.html

Отослано Быковым Д.А., учителем экономики Международного Лицея "Гранд"

_{Учебники с Богатомики, уроки с Богатомики, идеальные уроки он-лайн, русские уроки с разных предметов, все русские учебники}

Содержание урока

 конспект уроку и опорный каркас                      
 презентация урока 
 акселеративные методы и интерактивные технологии
 закрытые упражнения (только для использования учителями)
 оценивание 

Практика
 задачи и упражнения,самопроверка 
 практикумы, лабораторные, кейсы
 уровень сложности задач: обычный, высокий, олимпиадный
 домашнее задание 

Иллюстрации
 иллюстрации: видеоклипы, аудио, фотографии, графики, таблицы, комикси, мультимедиа
 рефераты
 фишки для любознательных
 шпаргалки
 юмор, притчи, приколы, присказки, кроссворды, цитаты

Дополнения
 внешнее независимое тестирование (ВНТ)
 учебники основные и дополнительные 
 тематические праздники, слоганы 
 статьи 
 национальные особенности
 словарь терминов                          
 прочие 

Только для учителей
 идеальные уроки 
 календарный план на год 
 методические рекомендации 
 программы
 обсуждения

Если у вас есть исправления или предложения к данному уроку, напишите нам.

Если вы хотите увидеть другие корректировки и пожелания к урокам, смотрите здесь - Образовательный форум.

Источник — «http://edufuture.biz/index.php?title=%D0%97%D0%B0%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B0»

Предмети > Богатомика > Богатомика 10-11 класс > Зароботная плата

При использовании материалов ресурса
ссылка на edufuture.biz обязательна (для интернет ресурсов - гиперссылка).
edufuture.biz 2008-© Все права защищены.
Сайт edufuture.biz является порталом, в котором не предусмотрены темы политики, наркомании, алкоголизма, курения и других "взрослых" тем.

Разработка - Гипермаркет знаний 2008-

Ждем Ваши замечания и предложения на email:
По вопросам рекламы и спонсорства пишите на email: